«No es necesario cambiar. Sobrevivir no es obligatorio.» Edwards Deming
Que innovar se ha convertido en una necesidad imperiosa y, probablemente, en la única opción que tienen las organizaciones para sobrevivir, es una realidad que cada vez menos se atreven a negar. En este contexto, parece que unos de los principales retos es conseguir que innovación deje de ser una palabra de moda y pase a formar parte del ADN de las organizaciones y de los resultados.
Las organizaciones que deciden apostar sin reservas por la innovación suelen encontrarse generalmente dos grandes problemas – uno estructural y otro de competencias – y los profesionales de Recursos Humanos tienen mucho que aportar en la resolución de ambos.
El gran obstáculo estructural a la innovación se llama burocracia. La burocracia impide la innovación porque afecta muy negativamente a los dos grandes procesos que la componen: la creatividad y la ejecución.
La creatividad sigue siendo un elemento esencial de la innovación y, por tanto, hay que cultivarla activamente, creando las circunstancias adecuadas para que se produzca. Una organización burocrática, rígida y permanentemente estresada, es un ambiente muy poco propicio para que esto ocurra.
Por su parte, donde más fracasan las organizaciones que intentan innovar es a la hora de ejecutar las ideas. Esto se debe en parte, a que se suele tender a sobrevalorar las ideas y minusvalorar la capacidad de ejecución, pero también a que la burocracia es difícilmente compatible con la agilidad que requiere la ejecución de nuevas ideas.
En cuanto al aspecto de competencias personales, la inmensa mayoría de los profesionales de las organizaciones actuales ha sido preparado para ser muy competentes entendiendo instrucciones y ejecutándolas, pero presentan graves carencias en cuanto a las competencias profesionales necesarias para el trabajo del conocimiento y del pensamiento disruptivo.
¿Qué papel juega Recursos Humanos en todo esto?
En el aspecto estructural, Recursos Humanos tiene la misión de desmantelar la burocracia, sustituyéndola por otras estructuras más acordes con los tiempos actuales. Los modelos clásicos de liderazgo deben dejar paso a otros enfoques de liderazgo innovador.
Por otra parte, la forma de lograr el cambio deseado es crear las condiciones para que las personas quieran cambiar, en lugar de intentar manipularlas y el papel de Recursos Humanos es crear espacios en los que las personas puedan trabajar con autonomía, ejercitar sus conocimientos y encontrar un sentido a lo que hacen.
También es crítico colaborar con el desarrollo de competencias como la resolución de problemas complejos, el pensamiento crítico, la creatividad, el análisis y la toma de decisiones, la inteligencia emocional y, sobre todo, la flexibilidad cognitiva. Esto colabora con el cambio de paradigma de «hacer sin cuestionar» para empezar a «trabajar con sentido».
Grandes retos y mucho trabajo por hacer, pero una gran oportunidad, en donde Recursos Humanos puede y debe actuar como catalizador de la innovación.
